BENCHMARK / Enojarse para cambiar
| Autor | Jorge A. Meléndez Ruiz |
"Si quieres mejorar al mundo, necesitas algo que te haga enojar".
Parte de un editorial de Bill Gates en la revista Time en 2018.
Sabiduría pura. No por nada Gates es el 2º hombre más rico del mundo. Pero aparte, antes de Jeff Bezos encabezó la lista de billonarios de Forbes en 20 de los últimos 35 años.
El tecnólogo, hombre de negocios, visionario y filántropo no se equivoca: el cambio productivo requiere insatisfacción enfocada positivamente. La ciencia no miente.
"Se deben cumplir varias etapas para cambiar de forma duradera", explica Carlo DiClemente, sicólogo de la U. de Maryland. El autor de los libros "Cambiando para Bien" y "Adicción y Cambio" descubrió que se requieren 5 etapas para lograr un cambio real:
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Precontemplación. Se reconoce el problema y se evalúa.
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Contemplación. Análisis riesgo/beneficio. Se decide actuar.
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Preparación. Establecer metas y prioridades. Crear un plan de cambio.
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Acción. Implementar y ajustar según resultados.
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Mantenimiento. Consolidar el plan al estilo de vida.
El punto clave es que un cambio que dura es planeado. No es un salto instintivo y menos colérico. No. Es un proceso deliberado.
Compare con lo que pasa con AMLO y la 4ª transformación. Están encabritados con muchas cosas. Y aunque las causas del enojo pueden ser justificables, el proceso de cambio es pésimo.
No hay análisis de causas, se destruye sin distinción, las acciones se toman por convicciones ideológicas y no por racionalidad y la ejecución es atrabancada y ocurrente. El destino final es 100% previsible: crisis económica y subdesarrollo perpetuo.
Un esfuerzo deliberado de cambio también debe identificar obstáculos. En términos de Newton: todo proceso de cambio tendrá una reacción en sentido contrario de una fuerza igual al tamaño de lo que se busca cambiar. A mayor cambio, mayor oposición.
"La mayoría de los esfuerzos de cambio encuentran problemas: toman más tiempo de lo planeado, a veces afectan al ánimo interno y generan estrés organizacional", afirman John Kotter y Leonard Schlesinger en un artículo clásico del HBR.
Y si los profesores de Harvard escribieron esto en 1979, imagine cuánto más cierto será en la era de la hipercomunicación. Kotter y Schlesinger precisan 4 razones típicas para resistir un cambio:
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Perder algo valioso. Sobre todo poder y/o recursos.
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Falta de entendimiento y confianza. Desconocer las implicaciones hace que se vea el cambio con recelo.
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Perspectivas y evaluaciones distintas. De la necesidad de...
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